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Arbeitgeber dürfen ihre Mitarbeiter fragen, ob sie schwerbehindert sind

Das Bundesarbeitsgericht Erfurt entschied am 16. Februar 2012 gegen den Kläger

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 16. Februar 2012 dürfen sich Arbeitgeber bei ihren Angestellten nach einer bestehenden Schwerbehinderung erkundigen.

Dies gilt jedenfalls dann, wenn das Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate besteht und der Schwerbehinderte einen besonderen gesetzlichen Kündigungsschutz hat und eine Kündigung durch den Arbeitgeber beabsichtigt wird.

Folgender Fall lag zugrunde: Der mit einem GdB von 60 schwerbehinderte Kläger, ein Maschinenschlosser, stand seit dem 1. November 2007 in einem bis zum 31. Oktober 2009 befristeten Arbeitsverhältnis bei einer westfälischen Firma. Aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten unterstand das Unternehmen ab 8. Januar 2009 einem vorläufigen Insolvenzverwalter.

Dieser wollte von dem Mitarbeiter in einem Fragebogen wissen, ob eine Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung mit einem Schwerbehinderten vorliegt. Der Mitarbeiter verneinte seine Schwerbehinderung. Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens wurde er am 26. Mai 2009 zum 30. Juni 2009 gekündigt.

Der Kläger, der in der Klageschrift vom 9. Juni 2009 seine Schwerbehinderung mitgeteilt hat, hält die Kündigung vom 26. Mai 2009 für unwirksam, weil das Integrationsamt ihr nicht zugestimmt habe. Den Fragebogen habe er in Sorge vor Diskriminierungen falsch ausgefüllt.

Kläger scheitert bei der Revision

Das Arbeitsgericht ist dem gefolgt und hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat dagegen angenommen, der Kläger könne sich auf den Kündigungsschutz für Schwerbehinderte nicht berufen, weil er die Frage nach der Schwerbehinderung wahrheitswidrig verneint habe.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Das BAG sah ein „widersprüchliches Verhalten“ beim Kläger. Daher könne sich der Schwerbehinderte nicht mehr auf seine besonderen Schutzrechte berufen. Der Insolvenzverwalter habe extra nach einer Schwerbehinderung gefragt, damit er dies bei der gesetzlich vorgeschriebenen Auswahl der zu entlassenden Mitarbeiter nach sozialen Gesichtspunkten berücksichtigen und gegebenenfalls auch die erforderliche Zustimmung des Integrationsamts einholen kann.

Die Frage nach der Schwerbehinderung im Vorfeld einer vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigung steht im Zusammenhang mit der Pflichtenbindung des Arbeitgebers durch die Anforderungen des § 1 Abs. 3 KSchG (Kündigungsschutzgesetzt), der die Berücksichtigung der Schwerbehinderung bei der Sozialauswahl verlangt, sowie durch den Sonderkündigungsschutz nach § 85 SGB IX (Sozialgesetzbuch), wonach eine Kündigung der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes bedarf.

Sie soll es dem Arbeitgeber ermöglichen, sich rechtstreu zu verhalten. Die Frage diskriminiert behinderte Arbeitnehmer nicht gegenüber solchen ohne Behinderung, so das BAG. Auch datenschutzrechtliche Belange stehen der Zulässigkeit der Frage nicht entgegen. Infolge der wahrheitswidrigen Beantwortung der ihm rechtmäßig gestellten Frage nach seiner Schwerbehinderung ist es dem Kläger unter dem Gesichtspunkt widersprüchlichen Verhaltens verwehrt, sich im Kündigungsschutzprozess auf seine Schwerbehinderteneigenschaft zu berufen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Februar 2012 – 6 AZR 553/10 – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 30. Juni 2010 – 2 Sa 49/10 –

Link: Claudia Tödtman im „Wirtschaftswoche“-Blog: „Krankheiten, die amtliche Behinderungen sind, muss man dem Chef offenlegen“

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